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■ 我国制造业人才培养规模位居世界前列，制造业人力资源结构逐步优化，人才聚集高地初步形成，人才发展环境逐渐改善

■ 记者对100家企业的问卷调查结果显示，当问及“目前企业迈向高质量发展，主要困难有哪些”时，高达73.08%的企业选择“技术人才缺乏”，仅次于选择“各种成本高企”的企业（比例为75%）

■ 调查中不少企业认为，应努力提高技术工人收入待遇，打通其晋升通道，让技工这个工种得到社会认同，受到更多尊重

制造业引才频出招

一些传统制造业企业的薪资相对较低，就努力把教育、医疗等生活配套做好，通过减轻员工后顾之忧来留人

日前，记者在对广东广州和深圳、山东青岛和潍坊、湖南长沙和株洲等三省六市100家企业进行调查时，真切地感受到制造业企业对人才的渴求。

记者对这100家企业的问卷调查结果显示，当问及“目前企业迈向高质量发展，主要困难有哪些”时，高达73.08%的企业选择“技术人才缺乏”，仅次于选择“各种成本高企”的企业（比例为75%）。

为了招揽人才，制造业企业使出了“十八般武艺”。

待遇引才。一些高新制造业企业给高科技人才开出“高价”。“我们给人才的待遇高出市场很多。”青岛宝佳自动化设备有限公司总经理吕宝军告诉记者，研发人员和高级技工是公司重点高薪招募的人才。

股权激励是很多高科技制造业的通行做法，比如科技人才密集的芯片制造行业。敦泰科技（深圳）有限公司副总经理杜晓旭表示，吸引行业内从业超过10年的技术人才，基本要靠股权激励，总体看来，员工持股是将个人奋斗与公司发展紧密结合的最好办法之一。

山东潍坊迈赫机器人自动化股份有限公司党委副书记马洪富也表示，新兴制造业中人才流动快是自然规律。吸引高端人才，要打造企业与人才的利益共同体、精神共同体，通过股权等激励手段提升人才薪酬及待遇水平，同时给年轻人创造更多的上升机会。

配套留人。一些传统制造业企业的薪资相对较低，就努力把教育、医疗等生活配套做好，通过减轻员工后顾之忧来留人。

“我们办了幼儿园、小学，还有职业学校，让更多人愿意扎根下来，也能源源不断培养企业需要的技术人才。”山东豪迈机械科技股份有限公司副总经理张光磊说。

鼓励人才投身制造业，政策也发挥着关键作用。

2016年底，教育部、人力资源和社会保障部、工业和信息化部共同编制的《制造业人才发展规划指南》，对人才培养、对接、培训、管理、评价等多个环节进行顶层设计。各地也根据实际情况出台了制造人才发展细则。

调查中记者发现，从总体上看，我国制造业人才队伍建设取得了显著成效。

工信部相关负责人表示，当前我国制造业人才培养规模位居世界前列，制造业人力资源结构逐步优化，人才聚集高地初步形成，人才发展环境逐渐改善，有利于制造业人才成长和发挥作用的政策和社会环境正在形成。

吸引人才面临“三难”

有央企反映，由于工资总额受限，他们给博士生的年薪大概二三十万元，而别的企业能给到四五十万元

“想给高级技术人才多发钱都不行！工资总额这一条就卡住了。”中车青岛四方车辆研究所有限公司办公室主任刘勇感慨地说，央企工资总额受限，住房、奖励也有限制，他们招一个博士生能给出的年薪大概二三十万元，而民营企业年薪能给到四五十万元。“我们不缺钱，也不要税收优惠，我们要的是政策，能招来人才和项目的政策！”

刘勇的烦恼，在央企中并不鲜见。不仅是央企，制造业企业普遍反映，技术人才需求缺口正越来越大，招揽人才面临“三难”：

——找不到。不少高新制造业企业反映复合型人才和科技领军人才匮乏。

“懂机器的不懂软件，懂软件的又不懂机器。”广州博创智能装备股份有限公司执行总裁杜呈表反映，智能装备领域复合型人才稀缺。

“既懂算法又懂软件的研发人才，在半导体行业非常紧俏。”深圳市汇顶科技股份有限公司有关负责人表示，这已成为掣肘国产芯片发展的主要因素之一。

“由于教育培养上存在偏差，从事基础研究和高端研究的人才较少。”广州赛莱拉干细胞科技股份有限公司总工程师陈秀忠说。

稀缺的不仅是“掐尖儿”的人才，还有“中流砥柱”——基础的技术人才。

从事汽车车桥生产的青特集团有限公司总裁助理张曰宗告诉记者，车桥行业技术人才不属于高端人才，却是对产业发挥支撑作用的基础主力人才，这方面人才十分紧缺。

“技工缺乏的后果可能与缺高端人才一样严重。”山东世纪阳光纸业集团有限公司副总经理张增国也表示，企业现在面临技工断档问题，只好跟高职、技工学校合作办学，为部分学生提供助学金来定向培养技工。

——招不来。在不少领域，研发人才、技术人才不是没有，但很多制造业企业面临着招才难的困境。

“想挣钱的都奔房地产、金融去了，奔制造业的少”“一流的设计师、研发人才去高校，二流的去设计公司，三流的才来制造业企业”……广州华睿光电材料有限公司总经理潘君友坦言，招不来人才首先是行业吸引力不够，薪资缺乏竞争力。企业想引进高质量人才，没办法跟大学、研究所竞争。他举例说，应届博士毕业生在他们公司年薪20多万元，但去深圳的研究所可以拿到35万元以上，而且企业的科研环境以及大项目数量等资源配套也往往不及科研机构。

其次，一些人认为从事制造业社会地位不如互联网等行业。山东晨鸣集团控股公司副总经理王全国表示，一些有学历的年轻人不愿在制造业当技术工人，因为技术工人晋升通道偏窄、成长激励不明显，同时社会上一些人对技术工人还不够重视。“比如学电子的高层次人才不愿意到制造业，宁可去移动通信企业，其实我们车间现在工作环境也不差啊。”

此外，技术人才、高级技工培养周期比较长，有的需要几年时间的学习磨练，让一些年轻人望而却步。广州敏嘉制造技术有限公司副总经理王龙轩说：“先撇开薪资不谈，机械行业不干上三五年根本就入不了门，有多少年轻人愿意沉下心来边学边干几年？”

一些企业所处的地域也成为招揽人才的障碍。“最近一、二线城市招揽人才如火如荼，应届大学毕业生就更不愿意来三、四线城市了。”位于山东省寿光市的康跃科技股份有限公司总经理郭伟表示，公司只好“跟着人才走”，在青岛、大连、武汉等城市建立研发中心吸引人才，结果人才是来了，但问题也随之而来，企业成本增加不说，远距离还造成生产效率降低，尤其是研发脱离现场生产导致生产问题增多。

——留不住。人才流失也是制造业企业面临的共性问题。

技术人才容易被更高薪的互联网等企业“挖角”。广州数控设备有限公司负责人表示：“技术人才、技术管理人员流失很多，没办法，去一些互联网企业年薪立马翻番。”

国企也不例外，不少企业反映工资总额限制影响了给高级人才的待遇。中车青岛四方机车车辆股份有限公司负责人表示，在工资总额限制的情况下，如果对研发人员投入多，就会很大程度影响企业的当期绩效，同时，如果开辟新的研发领域，原有领域的投入就会下降，从而影响这些员工的积极性。